シフト管理を円滑に！1ヶ月単位の変形労働時間制の上手な活用方法とポイント

日や週ごとの法定時間外労働

労使協定もしくは就業規則で定めた1日8時間、1週40時間を超える期間(1日9時間や1週42時間など)を超えた労働時間は、法廷時間外労働となり割増賃金(残業代)を支払わないといけません。法定労働時間を超える労働時間に定めていない日なら1日8時間、1週40時間を超えて労働した時間となります。

対象期間の法定時間外労働

対象としている期間の法定労働時間の総枠を越えて労働した時間（1日の法定時間外労働、1週の法定時間外労働で時間外労働となる時間は除く）。

自社に適した期間の変形労働時間制を利用する

変形労働時間制は「1週間」、「1ヶ月」、「1年間」の3つの期間から選べます。その際に、自分の会社に適した期間を選ばないと変形労働時間制のメリットを得られません。

1週間単位の場合

1ヶ月や1年単位の変形労働時間制と比べると短いタームの制度です。1週間の中で繁閑の差がある会社に適している制度です。 この制度は「小売業、旅館、料理店、飲食店」のいずれかの業種で利用できます。

1ヶ月単位の場合

1ヶ月単位での変形労働時間制で、週ごとに労働時間を定めます。月初と月末など週ごとに繁閑に差がある会社に適している制度です。

1年単位の場合

1年単位の変形労働時間制は、残業時間削減の効果が最も高いと言われています。祝日の多い月と少ない月を平均して各月の所定労働時間を長く取ることができるからです。季節等によって月ごとに繁閑に差がある場合に適した制度です。

正しく運用できていないケース

正しい運用が行われていないケースには、単位期間中にシフト（勤務表）を変更している場合と単位期間開始以前にシフトの周知が十分に行われていない場合があります。

本来であれば対象期間の開始前に決定したシフトは対象期間の途中で変更することが認められていないにも関わらず、シフトを変更し運用しているというようなケースには変形労働時間制は適用されません。制度の運用自体が適正に行われていない場合には、原則通り1日に8時間、週に40時間を超える労働時間についても、時間外手数料および深夜割増手当などの支払いが必要となります。

結果的に会社では認識できていない部分で、未払いの残業代が発生しているということにもなりかねません。

正しく運用するための前提条件

制度を正しく運用するには、下記の3つの前提条件を遵守する必要があります。

• 就業規則または労使協定への内容の反映と作成
• 適用対象者の選定
• シフト（勤務表）の周知

一度特定した労働時間を変更することは意外と困難なので、繁閑時期の予測をしっかり行いシフトの確定を行いましょう。やむを得ず変更が必要とされる場合は、「予め労働者に通知しておく」、「どのようなケースで労働時間の変更があるのかを具体的に定めておく」、「やむを得ない場合に限った運用方法を行う」などの対応策が有効です。

シフト勤務制と併用して運用するための2つのポイント

変形労働時間制とシフト勤務制を併用して運用する場合にも重要なポイントがあります。 これらは必ず前提条件を理解した上での実施が必要です。

⑴労働時間を計算する

適用対象者が対象期間（1ヶ月・1年）中にどれくらいの時間・日数働くことができるのかを計算する必要があります。1ヶ月の変形時間労働制の一例を紹介いたしますので、ご参考ください。

（出典：厚生労働省）

⑵ シフト表の組み方を考える。

実際のシフト表の組み方についてです。シフトは勤務時間が違うものをいくつかの種類に分けて用意すると良いでしょう。例えば、勤務時間が8:00~17:00であるものをA、8:00〜18:00のものをB、10:00~17:00のものをCのようにいくつかの種類を用意すると良いでしょう。

そして、用意したシフトを1ヶ月の中でどのように組み合わせるかを考えてみましょう。 一例としての組み方が厚生労働省より公開されていますので、ご参考ください。（リーフレットシリーズ労基法32条の2）